İş Güvencesi Geçerli Nedenle Fesih

0
1018

Ümit Haydaroğluİş Kanunu 18. maddede düzenlemesini bulan iş güvencesi kurumu, çalışanların, çalışma hayatlarındaki istikrarın, geleceğe ilişkin duydukları güvenin ve gelecek planlamasının kanun gücüyle sağlanarak, işverenlerin keyfi uygulamalarla özellikle kıdem tazminatı, yıllık izin gibi unsurlardan kaçmak amacıyla çalışanların iş akitlerini sonlandırmalarını ve bu şekilde istihdama zarar vermelerini önleme amacı taşıyan bir düzenleme olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş güvencesini açıklamaya geçmeden önce uygulamada çok karıştırılan bir husus hakkında bilgi vermek gerekecektir. Geçerli nedenle fesih ile haklı nedenle fesih özellikle günlük hayatta çoğu zaman aynı anlamda kullanılsa da, İş Hukuku kapsamında çok farklı anlamları ve buna bağlı olarak farklı uygulamaları bulunan kurumlardır. Kısaca farklarını belirtmek gerekirse haklı nedenle fesih (işveren açısından) İş Kanunu 25. maddede düzenlemesini bulan ve maddede sayılan nedenler gerçekleştiğinde işverene iş sözleşmesini ( İş Kanunu 25/2’ ye dayanan fesih hallerinde kıdem tazminatı bile  ödemek zorunda kalmaksızın) derhal feshetme hakkı veren bir hak iken, geçerli nedenle fesihte, İşveren İş Kanunu madde 17’ de yer alan fesih ihbar sürelerine uyarak bir fesih usulünü izlemek zorundadır. Ayrıca, işçinin, eğer şartları oluşmuşsa kıdem tazminatını da ödemek zorundadır.

Söz konusu madde gereği; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanun lafzına bakıldığında iş güvencesi şartlarını belli başlıklarda toplamak mümkün gözükmektedir;

Öncelikle sayı şartı açısından bir değerlendirme yaptığımızda en az 30 işçinin bulunduğu işyerleri açısından böyle bir güvencenin getirildiği görülmektedir. 30 işçinin hesabı yapılırken dikkate alınması gereken önemli bir husus şudur ki İş Kanunu 18.maddenin 4.fıkrasının 2.bendine göre, İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Bu hükümle işverenlerin kötü niyetli uygulamalarının önüne geçilmeye çalışılmıştır zira uygulamada işverenler farklı işyerlerinde çalışan sayılarını bölüştürerek iş güvencesi hükümlerinin uygulamasına takılmadan iş sözleşmelerini feshedebilmektedirler. Otuz işçi belirlemesinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında ayrım yapılmamaktadır.

Kanun gereği diğer bir şart işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunmasıdır. İş Kanunu gereği işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Yine 6 aylık kıdem hesabında bu İş Kanunu 66. Maddesinde yer alan çalışma süresinde sayılan haller dikkate alınır.  6 aylık kıdemin hesabında işçinin deneme süresi için geçirdiği süreler, iş akdinin askıya alındığı süreler, çalışılan yerin işçi sayısındaki değişiklikten ötürü çalışan sayısının başta 30 iken daha sonra bunun altına düşüp tekrar artış göstererek 30’ u aştığı hallerde ilk ve aradan sonraki ikinci sürenin birleştirilerek hesap edilmesi gibi hususlar dikkate alınır. Bu şekilde işçinin bir hak kaybına uğramasının önüne geçilmeye çalışılmaktadır.

Ayrıca İş Kanunu madde 17 gereği süreli olarak feshin gerçekleştiği hallerde işçiye fesih bildiriminin yapıldığı hallerde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı an sürenin üst sınırı olarak dikkate alınmalıdır. Yani işçi bildirim süresi içerisinde çalışmış olsa dahi bu süre dikkate alınmayarak 6 aylık süre hesaplanacaktır. Yine işçinin aynı işverenin işyerlerinde fasılalı olarak yani aralıklı çalışması da hesaba katılır. 6 aylık sürenin bitmesine kısa bir süre kala iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ise Yargıtay’ ın yerleşik içtihatları gereği işveren tarafından dürüstlük kuralına aykırılık dolayısıyla feshin geçersizliğine karar verilmektedir.

Yine Kanun gereği iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için diğer bir önemli hüküm; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında uygulanmaz hükmüdür. Bu durum uygulamada karşımıza genellikle Genel Müdür veya Genel Müdür Yardımcısı olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak bu ünvanlara sahip olmak tek başına yeterli olmayıp, kişinin gerçekten işletmenin bütününü sevk ve idare eden bir kişi olması gerekmektedir.

Bu konuda son şart belirsiz süreli sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesidir. İşçinin istifa ettiği, haklı nedenle sözleşmeyi sonlandırdığı veya ikale anlaşması yapılan hallerde iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iade davası açılması mümkün değildir.

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan feshedilmiş olması gerekmektedir. Bu kapsamda İş Kanunu’ na göre işveren geçerli nedenle fesih yaparken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli neden kavramı uygulamayla birlikte gelişen ve içeriği çok kapsamlı olan, işyerlerine ve işçinin özelliklerine göre değişebilen bir kavramdır. Uygulamada en çok karşımıza çıkan geçerli nedenlerden örnekler vermek gerekirse;

Öncelikle karşımıza işçinin performansının yetersizliği dolayısıyla geçerli nedenle fesih halidir. Performans ibaresi soyut olduğu ve işçinin kişisel özellikleri, işyerinin uygulamaları, yapılan işin niteliği vs. objektif ölçütlere dayanmadığı için uygulamada en çok ihtilafın çıktığı durumların başında gelmektedir. Bu doğrultuda yerleşmiş Yargıtay içtihatlarına göre işverenlerin somut verilere dayanmayan geçerli nedene dayandırılan fesihleri kabul edilmediğinden, uygulama somut verilerin ortaya koyulmasını sağlayacak araçların doğumuna sebebiyet vermiştir. Bu kapsamda performans değerlendirme sistemi, ihtar sistemi, işçinin yetersiz görüldüğü alanlara ilişkin eğitim ve gelişimini sağlayacak aktiviteler vb. şekilde uygulamalarla işverenler somut veriler oluşturmakta ve bunlara dayanarak geçerli nedenle fesih yoluna gitmektedirler.

Yine işçinin olumsuz görülebilen davranışları sebebiyle örneğin; işverene veya diğer işçilere zarar vermeye yönelik davranışlar, iş sözleşmesinde yer alan hükümlere aykırı davranılması, işe çok sık şekilde geç kalmak, çalışma arkadaşlarıyla uyumsuzluk göstermek veya sürekli tartışarak iş ve işlemlerin aksamasına sebebiyet vermek gibi haller bu kapsamda değerlendirilecektir.

Bu kapsamda önemli olan bir nokta aslında bazı hallerde İş Kanunu madde 25’ de düzenlenen haklı nedenle derhal fesih halleri ile geçerli nedenle fesih hallerinin çakışabilme ihtimalleridir. Bu hallerde her bir olay spesifik olarak değerlendirilerek bir yorum yapılmalıdır. Genel olarak ihlalin ağırlığına göre de bir yorum yapılabilmektedir ve bu doğrultuda eğer kusur oranı çok yüksek ise haklı nedenle, eğer değilse geçerli nedenle fesih kapsamında bir değerlendirmeye gidilebilmektedir.

Bir örnekle açıklamak gerekirse işçinin çok iyi bilgisayar bilgisine sahip olduğunu söylemesine rağmen bunun orta düzeyde olduğunun tespit edildiği hallerde, eğer bilgisayar bilgisi bilişim sektöründe çalışan bir firmada gerçekleşiyorsa iş akdinin yapıldığı sırada işçinin bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya koşullar kendisinde bulunmadığı halde bunların bulunduğunu ileri sürerek işvereni yanıltması gerçekleşeceğinden İş Kanunu 25/2 a bendi gereği haklı nedenle derhal fesih, bilgisayar bilgisinin çok ön plana çıkmadığı bir işyerinde gerçekleşiyorsa geçerli nedenle fesih olarak kabul edilecektir.

İş Kanunu ayrıca işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanılarak da iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedilebileceğinden

bahsetmektedir. Örnek vermek gerekirse işverenin işçilerin ücretlerini ödemede sıkıntıya düşmesi, ciroda hayatın olağan akışına uymayan bir azalma, işyerinde yeniden organizasyon yapılması sebebiyle farklı meslek dallarına ihtiyaç duyulması, işyerinde teknolojik gelişmelere binaen işçilerin yaptıkları işin teknolojik aletlerle yapılmaya başlanması ve işçilere ihtiyaç duyulmaması gibi hallerde iş sözleşmesinin feshi geçerli nedenle fesih olarak kabul edilecektir.

İş Kanunu 18. madde gerekçesine bakıldığında son çare ilkesi (ultimatio ratio) karşımıza çıkmaktadır ve bu ilke gereğince işveren geçerli nedenle bir fesih yapmadan önce, diğer ikincil önlemlerle feshi önlemeye çalışmalı, önleyemediği nokta da feshe başvurarak iş sözleşmesini sonlandırmalıdır. Yazımızın başlığından da anlaşılacağı üzere iş güvencesinin sağlanması amacıyla böyle bir ilke benimsenmiştir ki işçinin, işine son verilmesinden önce işyerine ve işine kazandırılması ihtimali denenmelidir. Örneğin, işçinin meslek içi eğitime tabi tutularak veya farklı bir pozisyonda çalıştırılması denenerek mesleğe geri kazandırılabilmesi denenmeden iş sözleşmesi feshedilmemelidir.

Ayrıca İş Kanunu madde 18’ de hangi hallerin geçerli neden teşkil etmeyeceği de açıkça sayılmıştır.

  1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
  2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
  3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)
  4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
  5. 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
  6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Yazımızın gelecek ayki RASYOTİK sayısında yayınlanacak 2.bölümünde işe iade davası ve sonuçları hakkında bilgi verilecektir.

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu yazın
Lütfen adınızı girin