İşe İade Davası ve Sonuçları – 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile Gelen Değişiklikler

1
4091

Güncel iş hukuku hayatında işverenler ile çalışanlar arasındaki uyuşmazlıklar arasında, yargılama aşamasında çok büyük bir yer tutan işe iade davaları, en basit tanımıyla herhangi bir nedenle geçerli olmadığı kararı verilen bir feshin, belli sonuçlarla ortadan kaldırılması veya kaldırılmasa bile çalışanın ya tekrar işe dönmesini sağlayan, ya da işe dönmese dahi iktisadi manada tazminat ve ücretlere hak kazanarak işveren karşısında korunduğu ve 12.10.2017 tarihinde kabul edilen ve 25.10.2017 tarihinde Resmi Gazete’ de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği aşağıda ayrıntısı ile bilgi verileceği üzere öncelikle arabulucuya başvurulmasını gerektiren, arabulucu faaliyetleri sonunda anlaşmaya varılamadığında ise eski düzende olduğu gibi İş Mahkemelerinde görülen bir dava türüdür.

Yani kısaca yeni kanun ile birlikte doğrudan dava açmanın önü kesilmiş, öncelikle bir dava şartı olarak arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Resmi Gazete’ de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Mahkemeleri Kanunu’ nun 01.01.2018 tarihi itibariyle yürürlüğe girecek 3.maddesi gereği; Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

Yürürlükte bulunan İş Kanunu’ nun 20.maddesinin 1.fıkrası ile yeni İş Mahkemeleri Kanunu’ nun 01.01.2018 tarihi itibarıyla yürürlüğe girecek 11.maddesi ile değişecek olan 20.maddenin 1.fıkrası şu şekildedir;

Yürürlükteki İş Kanunu 20.maddesi;

‘İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.’

01.01.2018 tarihi itibari ile yapılacak değişiklik sonrası hali

‘İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.’

Görüldüğü gibi; yeni düzenleme ile eskisinden farklı olarak 1 ay içerisinde doğrudan dava açmak yerine, arabulucuya başvurulacak ve arabuluculuk faaliyetleri sonrasında anlaşmaya varılamaz ise arabulucu tarafından düzenlenen son tutanağın düzenlenme tarihinden itibaren 2 hafta içerisinde dava açılabilecektir.

Burada yer alan 1 aylık başvuru süreleri (yeni düzenleme ile 2 haftalık süre de dahil olmak üzere) hak düşürücü bir süredir ve bu süre, fesih bildiriminin çalışana yapıldığı günden itibaren işlemeye başlayacaktır. Eğer çalışana yazılı bildirim yapılmazsa, çalışan İş Kanunu 17.madde gereği feshin geçersiz olmasının yanı sıra feshin usulüne uygun yapılmadığı sebebiyle de işe iade davası açabilir. Zira İş Kanunu 17.madde gereği; işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yine aynı şekilde fesih sebebinin açıkça yazılmamış olması da feshin geçersiz olmasında bir sebep olarak karşımıza çıkacaktır. Bunun dışında 2.fıkrada bir başka şekil şartı olarak performansa dayalı fesihlerde, işverenin çalışanın yazılı onayını alması zorunluluğu getirilmiştir.

Söz konusu kanun maddesine göre; hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Buraya kadar ki açıklamalar ışığında sonuç olarak şuna ulaşılabilir ki, işçi şekil şartlarına uyulmaması sebebiyle yapılan feshin geçersiz olduğunu iddia ederek işe iade davası açabileceği gibi, yapılan fesih şekil şartına uygun olsa dahi bu defa da feshin altında yatan nedenin geçersiz olduğunu iddia ederek işe iade davası açabilir.

İşe iade davasının niteliğinden bahsetmek gerekirse, bu davanın feshin geçersiz olduğuna ilişkin kararın verildiği yani geçersizliğin tespiti davası olduğu söylenebilecektir. İş Kanunu 20.maddesinin 3. fıkrasına göre işe iade davası seri muhakeme usulüne göre 2 ayda sonuçlandırılır, 1 ay içerisinde Yargıtay’ da kesin olarak karara bağlanacaktır ancak uygulamada şu aşamada mahkemelerin iş yükü ve yoğunlukları sebebiyle bu süreler aşılabilmektedir.

Daha önce bahsettiğimiz arabuluculuk kurumu bahse konu iş yükünü azaltmak ve kişilerin iş hukuku kapsamındaki taleplerine daha hızlı ulaşmalarını sağlayacak bir imkan olarak uygulamaya konulmuştur. Bu kapsamda yeni İş Mahkemeleri Kanunu ile yukarıda bahsettiğimiz 3. fıkra şu şekilde değiştirilmiştir ve bahse konu değişiklik 01.01.2018 tarihi itibariyle yürürlüğe girecektir; ‘Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.’

İş Kanunu 20.maddesnin 2.fıkrası gereği feshin geçersizliğine ilişkin açılacak işe iade davalarında, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene ait olmakla birlikte, işçi eğer başka bir neden bulunduğunu iddia ediyorsa bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İş Kanunu kapsamında ispat yükünün çalışan yerine işverende olduğu bir sorumluluk düzeni belirlenmiş ve be şekilde çalışan, işveren karşısında korunmaya çalışılmıştır.

İşe iade davası sonunda İş Kanunu 21.maddesi gereği; İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.  Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu doğrultuda mahkemece verilecek karar;

  • Ya feshin geçerli olduğuna ilişkin,
  • Ya da mahkemece feshin geçersiz olduğuna ve bunun karşılığında işverenin, çalışanı işe başlatması veya başlatmaması önemli olmaksızın, işe başlamaya kadar geçen süreye ilişkin olarak bilinen en fazla 4 aylık ücretini ödemesi,

Bu halde;

  • İşverenin, işe başlatması halinde bunun karşılığında çalışanın eğer ödendi ise peşin ödenen kıdem tazminatı ve bildirim süresi ücretini iade etmesi,
  • İşçi bu sürede başka bir işte çalıştı ise bu sürede elde ettiği ücretlerin de düşülmesi şartı ile
  • Veya feshin geçersizliğine karar verilen hallerde başvuruya rağmen işe başlatmama durumunda 4 aya kadarki boşta kalma tazminatı yanında 4 aydan 8 aya kadar uygulamada işe başlatmama olarak bilinen tazminatı ödemesine karar verilmesi (kıdem tazminatı ve bildirim süresi verilmedi ve peşin ödeme yapılmadı ise bunların da ödenmesi) şeklinde olan bir tespit kararı olacaktır.

Dikkat edilmesi gereken nokta, mevcut İş Mahkemeleri Kanunu gereği mahkeme sadece bir tespit kararı verecektir ve verilen kararın niteliği tespit davası olacağı için, eda davası kararları gibi icraya konulması mümkün değildir. Bu durumda, mahkeme tarafından verilen kararın işveren tarafından yerine getirilmediği durumlarda, çalışan tarafından ikinci bir dava açılması gerekecektir.

Ancak yeni İş Mahkemeleri Kanunu’ nun 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe girecek 12.maddesi ile 21.maddeye bazı eklemeler yapılmıştır;

4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine üçüncü ve mevcut beşinci fıkralarından sonra gelmek üzere aşağıdaki fıkralar eklenmiştir;

“Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.”

“Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Yeni düzenleme ile birlikte tazminat ve ücret miktarları, arabulucu tarafından düzenlenecek tutanaklar ve mahkeme kararlarında artık açıkça yer alacaktır.

1 YORUM

  1. 2015 YILINDA GSİM TAŞARON ANTURUNÖRÜ OLARAK 1 YILIK SÖZLEŞMEYE İMZA ATIM ARDINDAN 1 YIL SONRA 3 YILIK SÖZLEŞMEYE İMZA ATIM VE 10 AY SORA YA SENİN MEZUNİYETİN ZAYIF GEL İSTİFA ET BEnDE ETMEDİM VE ONLAR İŞTEN CIKARDI VE İŞE İADE DASI ACTIK 4 MAHKEME GECTİ VE 5.Cİ MAHKEMEYE CIKACAM MİLLİ TAKIM ANTURUNÖRÜ VE MİLLİ SPORCUYUM İŞE İADE DAVAMIN SONUCUNU MERAK EDİYORUM

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu yazın
Lütfen adınızı girin