Rekabet Yasağı – Çalışanın İşverenle Rekabet Etmeme Borcu

0
591

Ümit HaydaroğluTürk Borçlar Kanunu (TBK) kapsamında, çalışanlar ile işverenler arasındaki iş sözleşmesinin devam ettiği dönemde çalışana, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra hüküm ifade etmek üzere, kendisiyle rekabet etmemesi için işveren tarafından bir rekabet etmeme borcu yüklenmesine izin verilmiştir.

TBK 444. maddesi gereğince ‘’Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.’’

Rekabet yasağı ile ilgili maddeyi incelemeye başladığımızda ilk ve en önemli kısmın bu tarz yasakları içeren düzenlemelerin yazılı olarak yapılması ve sözleşmeyi yapacak çalışanın fiil ehliyetine sahip olması olduğu görülmektedir. Yazılı olarak yapılma şartı, iş sözleşmelerine eklenecek bir madde veya tamamen ayrı bir sözleşmeyle gerçekleştirilmelidir. Sözleşme dışında, çalışan-personel-işçi yönetmeliği gibi genel düzenlemelerin yer aldığı belgeler aracılığıyla bu tarz bir yasağın getirilmesi mümkün değildir, zira rekabet yasağı bir işyerinde çalışan herkese uygulanacak tarzda bir yasak olmayıp, çalışanın yaptığı işin niteliği, işverenin iştigal alanı, çalışanın işi gereği öğrendiği bilgiler ve bu bilgilerin önemi gibi sebepler dahilinde değerlendirilmesi gereken ve geçerliliği bu sebepler dahilinde yasağın konulmasını haklı gerektiren bir yasak türüdür.  Bu kapsamda uygulamadan bir örnek vermek gerekirse, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 10.03.2008 tarihli 11865/3993 numaralı kararında hemşire olarak çalışan bir işçi açısından iş sırlarına nüfuz etme olanağına sahip olmaması nedeniyle rekabet yasağının geçerli olmadığına hükmetmiştir. [1]

Kanun maddesinde yer alan ‘üretim sırları’ ibaresinin neyi kapsadığı çok açık olmamakla birlikte, bir işyerinin üretim yaparken kullandığı ve o işletmeyi diğerlerinden farklı kılan bilgilerin bu kapsamda değerlendirilmesi mümkün gözükmektedir. Bu doğrultuda işyeri özelinde geliştirilmiş teknolojiler, bir ürünün şekli-yapısı-formülü-içeriği, şirket müşteri yönetimi ve yöntemi gibi hususlar bu doğrultuda örnek olarak verilebilir.

Kanun maddesinde yer alan müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağı ise, çalışanın işyerindeki görev tanımı ve sahip olduğu imkanlar dahilinde müşteri portföyünü tanıyarak bunu kendisi açısından iktisadi bir gelir elde etmek amacıyla kullanmasıdır. Ancak bu noktada önemli bir sınırlama vardır ve bazı meslek gruplarının mesleklerini yerine getirmeleri açısından zorunlu şekilde müşterilerle ilişki kurması ve bu doğrultuda işverenin müşteri çevresi hakkında bilgi sahibi olması gerekebilmektedir. Bu durumlarda rekabet yasağı sözleşmeleri geçerli olmayacaktır. Örnek vermek gerekirse kuaförler veya doktorlar bu kapsamda sayılabilecektir.[2]

Rekabet yasağı açısından diğer bir önemli nokta da çalışan açısından bir rekabet yasağı konulabilmesinin, çalışanın öğrendiği bilgilerin veya sırların, işverenin önemli bir zararına sebebiyet verecek olmasıdır. Eğer böyle bir ihtimal yok ise, çalışanın sadece çalıştığı dönemde çeşitli bilgilere ulaşmış ve öğrenmiş olması, bu yasağı geçerli hale getirmeyecek ve çalışan bu yasaktan bağımsız olarak çalışma hayatına devam edebilecektir.

Rekabet yasağı açısından önemli bir nokta ise TBK gereği rekabet yasağı ile çalışanın ekonomik geleceğinin tamamen sınırlandırılamamasıdır. TBK 445. maddesine göre ; ‘’Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.

Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.’’

Görüldüğü üzere TBK yer, zaman ve işlerin türü bakımından bu yasağı sınırlamıştır. Buradaki sınırlamaların nedeni Anayasal bir hak olan çalışma ve sözleşme özgürlüğünün ucu açık bir şekilde sınırlandırılarak hakkaniyete aykırı bir durumun ortaya çıkmasının engellenmek istenmesidir. Örnek vermek gerekirse; bir çalışan için bölgesel veya ülkesel düzeyde bir çalışma alanı sınırlaması ile rekabet yasağı konulması yer açısından geçerli olmayacağı gibi, 3 yıllık bir rekabet yasağı da süre açısından geçerli olmayacaktır zira kanunen en fazla 2 yıl süreyle bir rekabet yasağı konulması mümkündür.

Buraya kadar bahsettiğimiz şartlar kapsamında, çalışanın fiil ehliyetine sahip olmaması, yazılı yapılma şartına uyulmamış olması veya çalışanın çalıştığı dönemde bilgi sahibi olmaması gibi durumlarda rekabet yasağı doğrudan geçersiz olmakla birlikte, rekabet yasağında yer, zaman ve kapsam bakımından sınırlamalara uyulmamış olması durumunda bu yasakların doğrudan geçersiz olması yerine TBK 445/2 işletilerek rekabet yasağı hakim tarafından indirilebilmektedir. Söz konusu maddede çalışanın elde etmiş olabileceği karşı edimden bahsedilmektedir. Bu kapsamda çalışan rekabet etmeme borcu karşısında bir bedel elde etmişse, hakim takdir hakkını kullanırken bunu dikkate alacak ve çalışanın karşı edim elde etmiş olması ihtimalinde sınırlamaları bu doğrultuda değerlendirecektir.

Rekabet yasağına çalışan tarafından uyulmaması noktasında TBK madde 446 gereği işverenin uğradığı zararların tazmini noktasında bir düzenleme yapılmıştır. İlgili hükme göre;

‘’Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.

İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.’’

İlgili madde kapsamında ikili bir tazminat düzenlemesi yapılmıştır. Yapılan ilk düzenlemeye göre eğer sözleşmede herhangi bir ceza koşulu yazılmamışsa, çalışan kural olarak işverenin tüm zararını ödemek zorundadır. Çalışan zararı tazmin etmek istemiyorsa Borçlar Hukuku genel hükümlerine göre kusursuzluğunu ispat etmek zorundadır. Diğer bir ihtimal ise sözleşmede bir ceza koşulunun yazılmış olmasıdır ve bu ihtimalde çalışan dilerse, rekabet yasağına uymaması karşılığında sözleşmede yazılmış olan cezai şartı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir. Ancak bu ihtimalde de çalışan, eğer işverenin ceza koşulunu aşan bir zararı varsa bunu da karşılamak zorundadır. Bu noktada ceza koşulunun ödenmesi ile ilgili işveren hiçbir zarara uğramamış olsa dahi ceza koşulunda belirtilen bedelin ödenmesi gerekirken, ceza koşulunu aşan miktarda zararın çalışan tarafından ödenmesi için, bu zararın işveren tarafından ispat edilmesi gerekir.

Yine ilgili hüküm kapsamında işverene tanınan diğer bir hak çalışanın rekabet yasağına aykırılık oluşturan davranışına son verilmesinin talep edilmesidir. Bu hükmün işleme konulabilmesi için işverenin, çalışan ile yapacağı sözleşmede bu hakkını açıkça saklı tutması gerekmektedir ve bunun yapılmaması durumunda işveren bu hakkını kullanamayacaktır. Ve yine diğer bir önemli nokta buradaki ihlalin önemi noktasındadır ve ihlalin niteliğine göre bu hak sözleşmede saklı tutulmuş olsa dahi, işveren bu hakkını kullanamayacaktır.

Rekabet yasağı TBK madde 447 gereği kararlaştırılmış olsa dahi süresinden önce sona erebilmektedir ve ilgili hükme göre ’’Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.’’

İlgili hükme göre rekabet yasağının sona ermesi için 3 halden birinin gerçekleşmiş olması gereklidir. Bunlardan ilki yasağın devamında işverenin gerçek bir yararının kalmamış olması durumudur. Örnek vermek gerekirse işverenin iştigal alanının değişmiş olması durumunda, çalışanın rekabet etmeme anlaşması imzaladığı konunun artık işveren açısından bir önem arz etmemesi gösterilebilir.

Diğer bir hal işverenin haklı bir neden olmadan iş sözleşmesini feshetmiş olmasıdır. Bu kapsam da İş Kanunu madde 25  gereği işveren tarafından haklı nedenle fesih, 18 gereği  geçerli nedenle fesih veya TBK madde 435 gereği haklı neden olmadan bir fesih durumu söz konusu olursa rekabet yasağı sona erecektir.

Son olarak çalışan tarafından iş sözleşmesi, İş Kanunu madde 24 veya TBK madde 435 gereği haklı nedenle feshedilirse rekabet yasağı sona erecektir. Ayrıca bu haller söz konusu olmasa dahi çalışan açısından geçerli bir nedenle süreli fesih hakkı kullanılarak sözleşme feshedilirse de, rekabet yasağı sona ermiş olacaktır.

[1] Süzek, İş Hukuku, 383

[2] Süzek, İş Hukuku, 384

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu yazın
Lütfen adınızı girin